Jwumasay joo-maJwumasay joo-maLorsque des systèmes automatisés sont utilisés dans le recrutement et l'attribution de travail, ce qu'ils font, ce qu'ils ne font jamais, et les droits que vous avez en conséquence.
Dernière mise à jour 1 September 2026
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En bref : Trois endroits : évaluation des entretiens, correspondance avec le travail, et signalement de contenu pour examen humain.
Évaluation des entretiens. Lorsque vous passez un entretien enregistré ou écrit, un système automatisé produit un score selon une grille fixe et une justification écrite pour chaque critère.
Correspondance de travail. Les tâches qui apparaissent dans votre file d'attente sont décidées par vos qualifications, vos langues, votre région et votre disponibilité.
Vérification de la qualité et signalement de contenu. Des vérifications automatisées comparent le travail soumis à des éléments de référence et signalent le contenu dans les espaces communautaires pour examen.
C'est la liste complète. Si nous en ajoutons un autre, cette page change avant sa mise en ligne.
Lien vers cette sectionEn bref : Il ne vous accepte jamais, ne vous rejette jamais, ne vous suspend jamais ni ne vous bannit jamais. Il ne lit jamais votre visage ni votre ton.
Aucun système automatisé n'accepte une candidature, ne rejette une candidature, ne suspend un compte, ne ferme un compte, ni ne retient un paiement. Chacune de ces décisions est prise par un membre du personnel avec une raison enregistrée à son encontre.
Il n'existe pas de seuil de score au-dessus ou en dessous duquel quelque chose se produit automatiquement. Il n'y a pas de file d'attente qu'une décision automatisée peut entrer sans une personne dedans.
Nous ne procédons pas à la reconnaissance faciale, à l'analyse de la géométrie faciale, à l'analyse des expressions, à la détection des émotions ou à l'identification par empreinte vocale. Lorsqu'un entretien est enregistré en vidéo, l'enregistrement est conservé pour qu'une personne puisse confirmer l'identité si quelque chose semble incorrect, et il n'est pas traité par un système automatisé. Seule une transcription de ce que vous avez dit est évaluée.
Nous n'inférons ni n'enregistrons de traits de personnalité, de jugements de caractère, de santé, d'opinion politique, de religion, d'orientation sexuelle, d'adhésion ou d'activité syndicale, ni de l'état émotionnel de tout contributeur. Rien de ce genre n'est collecté, dérivé ou stocké.
Lien vers cette sectionEn bref : Votre audio est transcrit, les mots sont évalués selon quatre critères publiés, et une personne lit les deux.
La grille est fixée avant que tout entretien ne soit pris et est la même pour chaque candidat pour le même rôle. Elle comporte quatre critères : précision et soin, suivi des instructions, jugement en cas d'ambiguïté, et clarté. La clarté évalue si un examinateur pourrait agir sur votre réponse, pas l'éloquence, et les formulations non natives ne sont jamais pénalisées.
Vos réponses enregistrées sont transcrites en texte par un service de reconnaissance vocale. La transcription, et non l'audio ni la vidéo, est ce que le système d'évaluation lit.
Le système renvoie un score et une justification écrite par critère. Les deux sont envoyés à un membre du personnel avec vos réponses, et le membre du personnel décide.
Lorsque la transcription est de faible confiance, l'examinateur est invité à écouter l'enregistrement plutôt que de se fier au score, car un enregistrement de mauvaise qualité produit un score faible qui ne dit rien sur le candidat.
Lien vers cette sectionEn bref : Demandez un examen humain, demandez une explication, demandez-nous de supprimer votre enregistrement d'entretien.
Vous pouvez demander qu'une décision impliquant un score automatisé soit examinée par un autre membre du personnel. Écrivez à info@corpshore.ai et indiquez quelle décision. Nous ne facturons pas pour cela et cela ne compte pas contre vous.
Vous pouvez demander une explication du fondement de toute décision de ce type, y compris les critères appliqués et la manière dont vos réponses ont été évaluées par rapport à eux.
Vous pouvez nous demander de détruire votre enregistrement d'entretien, ainsi que toutes les copies détenues par nous ou par toute personne agissant pour nous, et nous le ferons dans les 30 jours suivant la demande. Ce droit existe en vertu de l'Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act et nous l'étendons à chaque candidat, quel que soit son lieu de résidence, car il n'y a aucune bonne raison de donner à un candidat de l'Illinois un droit que nous refusons à un candidat ghanéen.
Vous pouvez refuser le format enregistré. Dites-le-nous avant de commencer et nous fournirons un entretien écrit à la place, évalué selon la même grille. Refuser l'enregistrement ne désavantage pas votre candidature.
Vous pouvez retirer votre consentement à l'évaluation automatisée entièrement. Dans ce cas, un membre du personnel évalue directement vos réponses écrites. Cela prend plus de temps et nous vous dirons combien de temps.
Lien vers cette sectionEn bref : Nous ne réalisons pas actuellement l'audit de biais requis par la loi de NYC, donc nous n'utilisons pas de score automatisé pour les candidats de NYC.
La New York City Local Law 144 exige qu'un outil de décision d'emploi automatisé utilisé sur un candidat dans la ville ait passé un audit de biais indépendant au cours de l'année précédente, qu'un résumé de cet audit soit publié, que les candidats reçoivent un préavis de dix jours ouvrables, et qu'un processus alternatif soit proposé.
Nous n'avons pas encore commandé cet audit. Plutôt que d'utiliser l'outil et espérer, les candidatures des candidats de New York City sont évaluées par un membre du personnel lisant directement les réponses, sans qu'aucun score automatisé ne soit produit ou utilisé.
Lorsque l'audit sera terminé, nous publierons son résumé ici et mettrons à jour cette section. Jusque-là, il s'agit d'une déclaration de ce que nous ne faisons pas plutôt que d'une revendication de conformité.
Lien vers cette sectionEn bref : Les règles de l'UE sur la gestion algorithmique décrivent comment nous travaillons déjà. Voici cela dans leurs termes.
La Directive sur le travail de plateforme de l'UE (2024/2831) fixe des exigences pour les plateformes qui utilisent des systèmes automatisés pour attribuer, surveiller ou évaluer le travail. Les États membres doivent la transposer d'ici le 2 décembre 2026. Ce qui suit décrit notre position dans les termes de la Directive elle-même.
Restrictions sur le traitement. Nous ne traitons pas de données sur votre état émotionnel ou psychologique, vos conversations privées, votre santé au-delà de ce que vous nous dites volontairement, votre origine raciale ou ethnique, votre statut migratoire, vos opinions politiques, vos croyances religieuses, ou votre adhésion ou activité syndicale. Nous n'essayons pas de prédire l'un de ces éléments.
Supervision humaine. Le personnel surveille l'effet des systèmes automatisés sur les conditions de travail, et les systèmes sont examinés plutôt que laissés à fonctionner seuls.
Examen humain des décisions significatives. Toute décision qui restreint, suspend ou met fin à votre accès au travail, affecte votre paiement, ou affecte votre statut contractuel est prise par une personne. Vous pouvez demander une explication et demander qu'elle soit examinée, et nous répondrons par écrit.
Transparence. Ce document et l'avis de confidentialité exposent quels systèmes existent, ce qu'ils utilisent, et ce qu'ils affectent.
Statut d'emploi. Que vous soyez légalement un employé ou un travailleur indépendant est déterminé par la loi de votre pays, appliquée aux faits de la manière dont vous travaillez réellement, et non par ce qu'un contrat vous appelle. Si vous pensez que votre arrangement de travail équivaut à un emploi, dites-le et nous y répondrons plutôt que de nous fier à l'étiquette.
Lien vers cette sectionEn bref : Le personnel qui opère ces systèmes est formé, les décisions sont enregistrées, et nous informons les travailleurs avant qu'un nouveau système ne soit mis en service.
Culture de l'IA. L'article 4 de la loi européenne sur l'IA s'applique depuis le 2 février 2025 et exige que le personnel impliqué dans l'exploitation d'un système d'IA ait une compréhension suffisante de celui-ci. Le personnel qui examine les scores automatisés est informé de ce que le système mesure, de ce qu'il ne peut pas mesurer, et où il est connu pour être peu fiable.
Enregistrement. Les évaluations automatisées et les décisions humaines qui les suivent sont enregistrées, avec l'acteur et la raison, afin que toute décision puisse être reconstituée.
Notification avant déploiement. Avant qu'un système automatisé ne soit mis en service d'une manière qui affecte les contributeurs, nous informons les contributeurs concernés et, le cas échéant, leurs représentants.
Examen. Lorsqu'un système produit des résultats qui semblent incorrects pour un groupe plutôt que pour un individu, cela est traité comme un défaut du système et non comme un fait sur le groupe.
Lien vers cette sectionEn bref : Dites-le-nous, et si nous ne résolvons pas le problème, vous pouvez vous adresser à un régulateur.
Écrivez à info@corpshore.ai en décrivant la décision et pourquoi vous pensez qu'elle est erronée. Un autre membre du personnel l'examinera.
Si vous n'êtes pas satisfait, vous pouvez déposer une plainte auprès de votre autorité de protection des données. Au Royaume-Uni, c'est le Information Commissioner's Office ; dans l'Espace économique européen, l'autorité de votre État membre.
À New York City, les plaintes concernant les outils de décision d'emploi automatisés vont au Department of Consumer and Worker Protection. Dans l'Illinois, le procureur général applique l'Artificial Intelligence Video Interview Act.
Déposer une plainte n'affecte jamais votre statut sur la plateforme, votre accès au travail, ou quoi que ce soit qui vous est dû.
Lien vers cette sectionDemandez à une personne. Nous préférons vous l'expliquer plutôt que de vous laisser deviner.
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