AI en geautomatiseerde beslissingen

Waar geautomatiseerde systemen worden gebruikt

Kortom: Drie plaatsen: interviews scoren, u matchen met werk, en inhoud markeren voor menselijke beoordeling.

Interviewbeoordeling. Waar u een opgenomen of schriftelijk interview aflegt, produceert een geautomatiseerd systeem een score volgens een vast rubric en een schriftelijke motivering voor elk criterium.

Werkmatching. Welke taken in uw wachtrij verschijnen, wordt bepaald door uw kwalificaties, uw talen, uw regio en uw beschikbaarheid.

Kwaliteits- en inhoudsmarkering. Geautomatiseerde controles vergelijken ingediend werk met gouden items en markeren inhoud in gemeenschapsruimten voor beoordeling.

Dat is de volledige lijst. Als we er een toevoegen, verandert deze pagina voordat deze live gaat.

Wat geen enkel geautomatiseerd systeem hier doet

Kortom: Het accepteert, weigert, schorst of verbant u nooit. Het leest nooit uw gezicht of uw toon.

Geen enkel geautomatiseerd systeem accepteert een aanvraag, weigert een aanvraag, schorst een account, sluit een account of houdt een betaling achter. Elk van deze beslissingen wordt genomen door een personeelslid met een reden die daarbij wordt vastgelegd.

Er is geen scoregrens waarboven of waaronder iets automatisch gebeurt. Er is geen wachtrij waarin een geautomatiseerde beslissing kan komen zonder dat er een persoon bij betrokken is.

We voeren geen gezichtsherkenning, gezichtsgeometrieanalyse, expressieanalyse, emotiedetectie of stemafdrukidentificatie uit. Waar een interview op video wordt opgenomen, wordt de opname bewaard zodat een persoon de identiteit kan bevestigen als er iets niet klopt, en het wordt niet verwerkt door een geautomatiseerd systeem. Alleen een transcriptie van wat u zei wordt beoordeeld.

We leiden geen persoonlijkheidskenmerken, karakteroordelen, gezondheid, politieke mening, religie, seksuele geaardheid, vakbondslidmaatschap of -activiteit, of de emotionele toestand van een bijdrager af of registreren deze niet. Niets van die aard wordt verzameld, afgeleid of opgeslagen.

Hoe interviewscoring daadwerkelijk werkt

Kortom: Uw audio wordt getranscribeerd, de woorden worden gescoord op vier gepubliceerde criteria, en een persoon leest beide.

De rubric is vastgesteld voordat een interview wordt afgenomen en is hetzelfde voor elke kandidaat voor dezelfde rol. Het heeft vier criteria: nauwkeurigheid en zorgvuldigheid, instructies opvolgen, oordeel bij ambiguïteit, en duidelijkheid. Duidelijkheid beoordeelt of een beoordelaar op uw antwoord kan handelen, niet welsprekendheid, en niet-moedertaalformuleringen worden nooit bestraft.

Uw opgenomen antwoorden worden door een spraak-naar-tekstservice naar tekst getranscribeerd. De transcriptie, niet de audio en niet de video, is wat het score systeem leest.

Het systeem retourneert een score en een schriftelijke motivering per criterium. Beide gaan naar een personeelslid samen met uw antwoorden, en het personeelslid beslist.

Waar de transcriptie weinig vertrouwen heeft, wordt de beoordelaar geïnformeerd om naar de opname te luisteren in plaats van op de score te vertrouwen, omdat een opname van lage kwaliteit een lage score oplevert die niets zegt over de kandidaat.

Uw rechten met betrekking tot deze systemen

Kortom: Vraag om een menselijke beoordeling, vraag om een uitleg, vraag ons om uw interviewopname te verwijderen.

U mag vragen om een beslissing waarbij een geautomatiseerde score betrokken was te laten beoordelen door een ander personeelslid. Schrijf naar info@corpshore.ai en geef aan welke beslissing. We brengen hiervoor geen kosten in rekening en het telt niet tegen u.

U mag vragen om een uitleg van de basis van een dergelijke beslissing, inclusief de toegepaste criteria en hoe uw antwoorden daartegen zijn beoordeeld.

U mag ons vragen om uw interviewopname te vernietigen, en alle kopieën die door ons of door iemand die voor ons handelt worden bewaard, en we zullen dit binnen 30 dagen na het verzoek doen. Dit recht bestaat onder de Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act en we breiden het uit naar elke sollicitant, ongeacht waar ze wonen, omdat er geen goede reden is om een sollicitant uit Illinois een recht te geven dat we een Ghanese onthouden.

U mag het opgenomen formaat weigeren. Vertel ons dit voordat u begint en we zullen een schriftelijk interview aanbieden, beoordeeld volgens dezelfde rubric. Het weigeren van de opname benadeelt uw aanvraag niet.

U mag uw toestemming voor geautomatiseerde beoordeling volledig intrekken. In dat geval beoordeelt een personeelslid uw schriftelijke antwoorden direct. Dit duurt langer en we zullen u vertellen hoe lang.

Als u solliciteert vanuit New York City

Kortom: We voeren momenteel niet de vooroordelenaudit uit die de wet van NYC vereist, dus we gebruiken geen geautomatiseerde scoring voor kandidaten uit NYC.

New York City Local Law 144 vereist dat een geautomatiseerd werkgelegenheidsbeslissingshulpmiddel dat op een kandidaat in de stad wordt gebruikt, binnen het voorgaande jaar een onafhankelijke vooroordelenaudit heeft doorstaan, dat een samenvatting van die audit wordt gepubliceerd, dat kandidaten tien werkdagen van tevoren op de hoogte worden gesteld, en dat een alternatief proces wordt aangeboden.

We hebben die audit nog niet laten uitvoeren. In plaats van het hulpmiddel te gebruiken en te hopen, worden aanvragen van kandidaten in New York City beoordeeld door een personeelslid dat de antwoorden direct leest, zonder dat er een geautomatiseerde score wordt geproduceerd of gebruikt.

Wanneer de audit is voltooid, zullen we de samenvatting hier publiceren en deze sectie bijwerken. Tot die tijd is dit een verklaring van wat we niet doen in plaats van een claim van naleving.

Als u met ons werkt in de Europese Unie

Kortom: De EU-regels voor algoritmisch management beschrijven hoe we al werken. Hier is het in hun termen.

De EU Platform Work Directive (2024/2831) stelt eisen aan platforms die geautomatiseerde systemen gebruiken om werk toe te wijzen, te monitoren of te evalueren. Lidstaten moeten het tegen 2 december 2026 omzetten. Het volgende beschrijft onze positie in de termen van de Richtlijn zelf.

Beperkingen op verwerking. We verwerken geen gegevens over uw emotionele of psychologische toestand, uw privégesprekken, uw gezondheid buiten wat u ons vrijwillig vertelt, uw raciale of etnische afkomst, migratiestatus, politieke meningen, religieuze overtuigingen, of uw vakbondslidmaatschap of -activiteit. We proberen geen van deze te voorspellen.

Menselijk toezicht. Personeel monitort het effect van geautomatiseerde systemen op arbeidsomstandigheden, en de systemen worden beoordeeld in plaats van aan hun lot overgelaten.

Menselijke beoordeling van significante beslissingen. Elke beslissing die uw toegang tot werk beperkt, opschort of beëindigt, uw betaling beïnvloedt, of uw contractuele status beïnvloedt, wordt door een persoon genomen. U mag om een uitleg vragen en om herziening vragen, en we zullen schriftelijk reageren.

Transparantie. Dit document en de privacyverklaring geven aan welke systemen bestaan, wat ze gebruiken en wat ze beïnvloeden.

Werkstatus. Of u wettelijk een werknemer of zelfstandige bent, wordt bepaald door de wet van uw land, toegepast op de feiten van hoe u daadwerkelijk werkt, niet door wat een contract u noemt. Als u gelooft dat uw werkregeling neerkomt op een dienstverband, laat het ons weten en we zullen het aanpakken in plaats van op het label te vertrouwen.

Waar we onszelf aan houden

Kortom: Personeel dat deze systemen bedient, is erop getraind, beslissingen worden vastgelegd, en we informeren werknemers voordat een nieuw systeem live gaat.

AI-geletterdheid. Artikel 4 van de EU AI Act is van toepassing sinds 2 februari 2025 en vereist dat personeel dat betrokken is bij de bediening van een AI-systeem voldoende begrip ervan heeft. Personeel dat geautomatiseerde scores beoordeelt, wordt geïnformeerd over wat het systeem meet, wat het niet kan meten, en waar het bekend staat als onbetrouwbaar.

Logging. Geautomatiseerde beoordelingen en de menselijke beslissingen die daarop volgen worden vastgelegd, met de actor en de reden, zodat elke beslissing kan worden gereconstrueerd.

Kennisgeving voor implementatie. Voordat een geautomatiseerd systeem in gebruik wordt genomen op een manier die bijdragers beïnvloedt, informeren we de getroffen bijdragers en, waar ze bestaan, hun vertegenwoordigers.

Beoordeling. Waar een systeem resultaten produceert die er verkeerd uitzien voor een groep in plaats van een individu, wordt dat behandeld als een fout in het systeem en niet als een feit over de groep.

Als u denkt dat een systeem het fout heeft

Kortom: Vertel het ons, en als we het niet oplossen, kunt u naar een toezichthouder gaan.

Schrijf naar info@corpshore.ai en beschrijf de beslissing en waarom u denkt dat deze fout is. Een ander personeelslid zal het beoordelen.

Als u niet tevreden bent, kunt u een klacht indienen bij uw gegevensbeschermingsautoriteit. In het Verenigd Koninkrijk is dat de Information Commissioner's Office; in de Europese Economische Ruimte, de autoriteit in uw lidstaat.

In New York City gaan klachten over geautomatiseerde werkgelegenheidsbeslissingshulpmiddelen naar het Department of Consumer and Worker Protection. In Illinois handhaaft de Attorney General de Artificial Intelligence Video Interview Act.

Het indienen van een klacht heeft nooit invloed op uw positie op het platform, uw toegang tot werk, of iets wat u verschuldigd bent.